職場霸凌正式入法：104整理5大重點職安法新規及企業合規的最佳解方！附上企業應對準則表
對許多職場工作者來說，職場霸凌一直都存在，只是很少被正式處理。員工即使感受到壓力或不適，往往不知道該向誰反映；企業端則多半依靠內部規範自行判斷與處理，也缺乏一致標準與外部監督。
這樣的情況，在 2026 年 7 月 1 日正式改變。《職業安全衛生法》已於 114 年 12 月 19 日完成修正公布，並同步訂定《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，整體配套制度自 115 年 7 月 1 日 起正式施行。104 人資學院在此提醒企業與 HR 夥伴，這不再只是管理建議，而是有罰則、有時程的法定義務，現在就需要開始準備。
全文目錄
➤ 重點一：「霸凌專章」正式入法，雇主責任從此無所遁形
➤ 重點二：依員工規模分級，不同門檻對應不同義務
➤ 重點三：申訴流程與時限，每個環節都是法律義務
➤ 重點四：當霸凌者是老闆——最高負責人的特殊條款
➤ 重點五：罰則上路，企業需要的是「能被證明的合規」
重點一：「霸凌專章」正式入法，雇主責任從此無所遁形
本次修法最大的改變，是於《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章（第22條之1至22條之3），讓職場霸凌從過去偏向行政指引的概念，正式成為有罰則的法律規範。。
法定定義：4 大情形綜合審酌
根據職安法第22條之1及《防治措施準則》第2條，職場霸凌的認定需符合法定定義，並綜合審酌「事件背景、頻率、場所、行為人動機及目的」，以及下列4款情形：
- 刻意排擠孤立： 排擠、忽視、冷落特定人，不讓其參與必要的重要會議、事務或活動
- 破壞阻礙工作： 破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊
- 不當工作指派： 以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作
- 散布謠言侵害隱私： 刻意散布謠言或揭露其隱私（此款為新法新增，實務上常見但過去缺乏明文規範）
※重要提醒： 雖然多數情況以「持續發生」作為判斷依據，但只要情節重大，單一事件也可能成立。此外，言語攻擊及威脅恐嚇雖未在準則4款中單獨列出，但屬法定義範疇，仍在認定範圍之內。
目前常見的職場霸凌，其實可以整理成幾種樣態。最直接的是「言語攻擊」，例如公開羞辱、嘲諷或貶低他人；再來是「人際孤立」，刻意排擠某位員工、不讓其參與討論或團隊互動；第三類是「不當工作指派」，像是刻意給予不合理、無意義或過量的任務；另外也包含「威脅與恐嚇」，例如施壓、恐嚇甚至騷擾行為；最後一種則是「權力濫用或過度干預」，例如不合理干涉私人領域，或利用職權壓迫員工。
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這幾種情境，在日常管理中其實並不少見，也容易被誤認為只是「管理風格」或「溝通問題」。但在新法框架下，這些行為都可能被納入判斷範圍，因此企業越早建立明確標準，風險就越低。
建議企業可以把這些樣態整理成內部指引，並搭配申訴流程一併對全員公告。透過 104 人資系統的公告功能，不僅可以快速傳達，也能留下完整發布紀錄，作為未來合規的重要依據。
重點二：依員工規模分級，不同門檻對應不同義務
職安法採取「規模分級」的立法設計，雇主的法定義務隨員工人數遞增，HR 必須精確掌握自家企業落在哪個層級。需要特別注意：員工人數的計算以「同一事業單位」為準，分支機構若具有獨立人事權、財務獨立及自行負擔職災預防責任，則分別計算；否則與總公司合併計算。
10 人以上：設置申訴管道（準則第5條）
雇主須設置專屬的電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他指定通訊軟體作為申訴管道，並於工作場所顯著處公開揭示，可以書面、電子資料傳輸或其他可隨時查知的方式為之。
104 人資系統應用：可透過系統建立專屬線上申訴表單，作為正式且可完整留存紀錄的申訴管道。公告功能則可將申訴管道資訊推播至全員，並自動保存發布紀錄，取代容易遺漏、難以舉證的口頭告知或紙本公告。
104人資系統全方案皆具有電子表單功能，不需要 IT 即可輕鬆完成表單與電子簽核流程。
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30 人以上：訂定防治規範＋強制教育訓練（準則第6條、第9條）
除申訴管道外，雇主須訂定並公開揭示職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，內容至少涵蓋：霸凌行為樣態與預防措施、教育訓練、申訴調查處理及申復程序、利益迴避規定、懲戒方式，以及被申訴人為最高負責人時的特殊處理機制。
此外，全體人員均須接受職場霸凌防治教育訓練；各級主管及負責調查、處理的人員，還須另行參加溝通技巧、管理及申訴事件處理等進階課程。
104 人資系統應用：可串接 104 企業學習平台，依員工職級規劃不同課程內容，系統自動記錄每位員工的修課狀態與完成時間，形成完整的訓練出席紀錄。面對勞動檢查時，這份紀錄就是「已落實教育訓練」最具說服力的合規佐證。同時透過Portal或APP的公告功能則可將訓練資訊及申訴管道資訊推播至全員。
104人資系統全方案皆可串接104企業學習平台，幫助企業完成教育訓練與紀錄保存。
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100 人以上：組成調查小組，外部專家佔比不得低於 1/2（準則第14條）
受理申訴後須於 15 日內組成調查小組，成員至少 3 人，且外部專業人士不得少於 1/2、任一性別比例不得少於 1/3。外部專業人士須具備勞動權益或相關事務處理經驗，可自勞動部建立的職場霸凌調查專業人才資料庫遴選。
104 人資系統應用：可運用自訂表單功能，預先設計申訴表單文件，確保整個調查流程有標準化的文件軌跡，符合準則所要求的「留存執行紀錄三年」。 同樣的，透過Portal或APP的公告功能則可將訓練資訊及申訴管道資訊推播至全員。
根據來源，雇主對於職場霸凌的防治義務會隨著僱用勞工人數（企業規模）增加而有更具體的法律要求。以下為您整理的各規模級距防治義務對照表：
| 企業規模 (勞工人數) | 法定防治義務要點 | 相關具體規範說明 |
| 不限人數 (全體雇主) | 立即有效之處理 | ● 採取預防措施，並於知悉霸凌事件時，無論規模大小均應採取立即有效的適當處置 |
| 10 人以上 | 設置申訴管道 | ● 應設置電子信箱、專用信箱、專線電話或指定通訊軟體等管道 ● 應於工作場所顯著之處公開揭示 |
| 30 人以上 | 訂定書面規範 | ● 訂定書面「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」並公開揭示 ● 指定專責單位統籌辦理防治業務 |
| 設置處理單位 | ● 設置「申訴處理單位」，成員至少 3 位，任一性別比例不得少於 1/3 | |
| 實施教育訓練 | ● 對全員實施防治教育訓練 ● 對主管及調查人員實施溝通技巧與申訴處理訓練 | |
| 申復救濟機制 | ● 申復審議小組成員中，外部專業人士至少應有 1 人 | |
| 100 人以上 | 訂定書面規範 | ● 訂定書面「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」並公開揭示 ● 指定專責單位統籌辦理防治業務 |
| 組成調查小組 | ● 受理申訴後 15 日內應組成「調查小組」進行調查 | |
| 外部專家比例 | ● 調查小組成員至少 3 人，且外部專業人士不得少於 1/2 | |
| 更嚴格的申復機制 | ● 申復審議小組中，外部專業人士比例不得少於 2/3 |
重點補充說明：
- 調查人員資格：不論規模，參與調查的小組成員應接受至少 3 小時的職場霸凌防治教育訓練。
- 申訴期限：勞工應於行為終了時起 3 年內，或離職之日起 1 年內提出申訴，擇對勞工較長者適用。
- 罰則：若雇主未依規模落實上述法定義務，依《職安法》最高可處 300 萬元罰鍰；情節重大者可加重至 450 萬元。
- 最高負責人涉案：若被申訴人為事業單位最高負責人，勞工可跳過企業內部管道，直接向地方主管機關提起申訴。
重點三：申訴流程與時限，每個環節都是法律義務
除了制度本身，這次法規對於申訴流程的時限要求也相當明確。從受理申訴、是否通報、組成調查小組，到最終決議與通知，每一個階段都有固定期限。
以下為您整理詳細時程與法規依據。另外必須注意，相關時限均以「工作日」計算，而非日曆天數。
| 程序節點 | 法定時限 | 法規依據 |
| 決定是否受理 | 10個工作日內 | 準則第10條：接獲申訴之日起，以書面通知申訴人 |
| 登錄申訴系統 | 受理翌日起7個工作日內 | 準則第11條：依中央主管機關公告方式登錄系統 |
| 組成調查小組（100人以上） | 受理申訴日起15個工作日內 | 準則第14條：由申訴處理單位選任調查成員 |
| 完成調查報告 | 調查小組成立翌日起2個月內 （必要時延長1個月） | 準則第17條：必要時得延長，應通知當事人 |
| 申訴處理單位作成決定 | 調查報告完成後1個月內 | 準則第18條：出席成員過半數同意始得作成決定 |
| 書面通知當事人 | 決定作成後10個工作日內 | 準則第18條：應載明事實及理由，並告知申復期限 |
| 登錄處理結果 | 決定作成後10個工作日內 | 準則第19條：依第11條公告之方式登錄系統 |
| 申復審議召開（接獲申復後） | 10個工作日內 | 準則第22條：由申訴處理單位成員推舉召集人 |
| 申復作成決定 | 審議會議召開後30日內 | 準則第23條：如需再行調查得延長30日 |
也就是說，一旦有申訴案件成立，HR 的工作就會進入一個持續進行的時間管理狀態，每一個節點都不能延誤。
更重要的是，整個過程都必須留下紀錄，且依法需要保存三年。這不只是做完就好，而是每一個步驟都需要被記錄、被追溯。 實務上，很多企業會卡在這一段，因為流程一多，很容易出現紀錄不完整或時間點不清楚的情況。透過 104 人資系統，可以把申訴受理、調查紀錄與通知流程整合在同一套系統中，每一筆操作都會留下時間紀錄，當未來需要查核或舉證時，可以很快整理出完整脈絡。
重點四：當霸凌者是老闆——最高負責人的特殊條款
此次準則也特別規範，如果被申訴人是公司最高負責人，員工可以直接向主管機關申訴，由外部啟動調查程序。這樣的設計，其實是在避免企業內部權力不對等的問題，也讓整體制度更具公正性。
對企業來說，這代表不能只依賴 HR 作為內部緩衝，而是要有一套本身就具備透明度與紀錄性的制度。當流程清楚、紀錄完整，即使面對外部調查，也能有一致且可被檢視的依據。
「最高負責人」的定義範圍
以下兩類人均屬之：
- 公務機關、學校類： 機關（構）首長、學校校長、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長、理事主席等
- 私人組織類： 公司登記之對外代表人；或雖未掛名，但具備以下任一條件者也可能被認定——
- 現任或曾任董事（理事）或監察人（監事）
- 持有該組織20%以上股份
- 代表人之配偶、前配偶、四親等內血親，或三親等內血親之配偶等
- 位居特殊重要職位，或實質控制組織人事、財務或業務經營者
企業必須注意： 「最高負責人」的認定範圍並非僅限於登記負責人。即使公司登記上的代表人已換人，只要實質控制人事或財務的人符合上述條件，仍可能被認定為最高負責人。這意味著企業不能再依賴 HR 作為唯一緩衝機制，制度透明度本身就是最重要的保護。
104 人資學院提醒：這條規定最重要的意義在於企業不能再依賴 HR 作為唯一的緩衝機制。當最高負責人成為被申訴人，整個調查程序將由外部主導。企業能做的最佳準備，是平時就建立透明、有紀錄可查的申訴文化，讓制度本身成為信任的基礎。
重點五：罰則上路，企業需要的是「能被證明的合規」
在罰則設計上，法規重點其實不在於企業是否發生霸凌事件，而在於是否已經建立完整防治機制。
如果企業無法證明已設置申訴管道、完成教育訓練或建立相關規範，即使沒有任何申訴案件，仍可能面臨最高 300 萬元，甚至 450 萬元的罰鍰。另外，若霸凌行為成立且涉及最高負責人，個人也會被另外裁罰，責任不會只落在公司。
「紀錄」變得非常關鍵。公告是否真的發佈、員工是否完成訓練、申訴是否依流程處理，都需要有具體資料可以佐證。透過 104 人資系統，企業可以把公告紀錄、教育訓練紀錄與申訴處理歷程完整保存，當勞檢或爭議發生時，不需要臨時補資料，而是能直接提供完整證明。
罰則重點
- 最高罰鍰： 300萬元；情節重大者可加重至450萬元
- 個人責任： 若最高負責人涉案，除裁處公司外，個人亦可被另行裁罰
- 零申訴≠零風險： 若企業無法證明已設置申訴管道、完成教育訓練、建立相關規範，即使沒有任何申訴案件，仍可能面臨罰鍰
新舊法過渡規定（準則第28條）
- 7/1 以後收到的申訴：一律適用新制
- 7/1 前已受理但尚未結案的案件：直接銜接新制，不需中斷或重新啟動程序
- 已依舊版「職場不法侵害預防指引」進行的程序，效力不受影響
中小企業政府資源
政府提供多項免費資源協助中小企業落地：
- 全台超過100場法規說明會（職安署、地方主管機關、勞動檢查機構同步辦理）
- 外部調查人員費用補助：每案最高補助15,000元（訪談費＋調查報告撰寫費）
- 數位學習課程：職安署「職業安全衛生數位學習平台」提供免費課程
- 諮詢專線：1955勞動法令諮詢、職災預防重建中心0800-068-580
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合規準備越早開始，企業風險越低
2026 年 7 月 1 日，不只是法規上路的時間點，更像是一個檢驗企業是否準備好的關鍵期。從申訴機制、教育訓練到調查流程，每一項都需要時間建立與調整。
對 HR 來說，這也是一個很明確的轉變，從單純處理事件，轉向制度建立與風險管理。能不能把流程做好、紀錄留好，會直接影響企業面對風險的能力。
如果企業正在規劃如何落實這套制度，其實不需要全部從零開始。透過 104 企業大師或HR Max人資系統，可以把申訴表單、公告推播、教育訓練與紀錄管理整合在同一平台，讓整體流程更清楚，也更容易被證明。當制度已經在日常運作中自然落地，面對法規與檢查時，企業就不會是被動應對，而是早就準備好了。
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資訊來源
- 《職業安全衛生法》第22條之1至22條之3（114年12月19日修正公布）
- 《職場霸凌防治措施準則》全29條（勞動部訂定，115年7月1日施行）
- 《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》全20條（勞動部訂定，115年7月1日施行）
- 《防治職場霸凌QA一次看》（勞動部官方說明圖文，115年）
- 《防治職場霸凌新法及配套措施說明記者會》資料（勞動部，115年）
- 《職場霸凌防治措施指導手冊》（勞動部，115年）
- 《附錄1至附錄14相關文件表單範本》（勞動部）
本文依正式施行法令與配套措施整理，如法令有更新請以勞動部官方公告為準。
