薪資單，其實是公司的未爆彈？人資必懂的 10 大算薪地雷與拆解指南
對人資與企業主而言，發薪日不只是任務完成，更是一場高風險的法遵考驗。薪資單上的數字，不僅是公司對員工的承諾，更是勞資信任與法律義務。然而，從加班費率到特休換錢，微小的計算疏漏，都可能演變成勞資爭議。
本文拆解實務上最常見的「10 大算薪地雷」，將從無數企業的慘痛案例中提煉出正確的應對策略。邀請你立即對照檢視，確保企業的每分錢，都付得穩固、安心。
全文目錄
■ 【情境篇】10 大薪資地雷，貴公司是否也踩過？
❏ 地雷 1：所有加班費套用同一種費率
❏ 地雷 2：因遲到而「懲罰性」扣薪或扣全勤
❏ 地雷 3：用「底薪」計算未休完的特休折現金
❏ 地雷 4：員工調薪後，勞健保級距未同步更新
❏ 地雷 5：新進或離職員工，薪資一律按 30 天計算
❏ 地雷 6：只要請假，就一律扣除全勤獎金
❏ 地雷 7：計算「平均工資」時，只採計底薪
❏ 地雷 8：所得稅預扣全憑經驗
❏ 地雷 9：發放高額獎金時，忘了二代健保
❏ 地雷 10：薪資單項目模糊，只有一個實領金額
■ 【解方篇】立即啟用薪資防火牆，自動取代人工算薪
【情境篇】10 大薪資地雷，貴公司是否也踩過？
地雷 1：將所有加班費，都套用同一種費率
常見狀況：人資或算薪承辦人為了方便，無論是平日晚上、週末還是國定假日加班，都習慣性地用同一套「1.34/1.67 倍」的公式來計算加班費。
➤ 結論：加班費的計算核心，在於「精準區分加班日屬性」，不同日子的費率天差地遠，絕不可一概而論。
法規解析：
- 平日加班（延長工時）：依《勞動基準法》第 24 條第 1 項，時薪乘以 1.34 倍（第 9-10 小時）與 1.67 倍（第 11-12 小時）。
- 休息日加班：費率結構更複雜，前 2 小時 x 1.34、第 3-8 小時 x1.67，第 9-12 小時甚至高達 x 2.67。依《勞動基準法》第 24 條第 2 項，費率結構更複雜，前 2 小時 x1.34、第 3-8 小時 x1.67，第 9-12 小時甚至高達 x 2.67。
- 國定假日/特休假出勤：依《勞動基準法》第 39 條，重點在於「薪資照給，並額外加發一日工資」（即雙倍薪），超過 8 小時部分才回歸第 24 條計算。
地雷 2：因遲到而「懲罰性」扣薪或扣全勤
常見狀況：員工早上打卡遲到了 3 分鐘，就直接從薪水中扣除 100 元懲罰金，或直接取消當月的全勤獎金。
➤ 結論：遲到的處理原則是「不勞動，不給薪」，只能依遲到時間比例扣薪，不得加重或預扣懲罰性違約金。
法規解析：
- 比例扣薪：依《勞動基準法》第 22 條第 2 項「工資應全額直接給付勞工」之精神，雇主僅能就員工「實際未提供勞務的時間」按比例扣除工資。計算方式如下：
- 一、時薪制勞工：時薪 ÷ 60 分鐘 × 當月實際遲到分鐘 = 當月應扣工資
- 二、月薪制勞工：月薪 ÷ 30日 ÷ 8 小時 ÷ 60分鐘 × 當月實際遲到分鐘 = 當月應扣工資
- 禁止預扣：依《勞動基準法》第 26 條，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。直接扣 100 元固定金額的做法，已構成違法。
地雷 3：用「底薪」計算未休完的特休折現金
常見狀況：員工離職申請結算薪資，或到年底要將未休完的特休換錢時，財會或人資直接用該員工的「底薪 ÷ 30」來核發每日折現。
➤ 結論：特休折現的計算基礎，應為「前一個月正常工時薪資總額 ÷ 30」，而非單純的底薪。
法規解析：依《勞動基準法施行細則》第 24-1 條明確定義，特休未休工資的「一日工資」，是指勞工在年度終結或契約終止「前一日」的正常工作時間所得之一日工資。其計算方式為「前一個月工資總額（包含津貼、獎金等經常性給與）÷ 30」。
地雷 4：員工調薪後，勞健保級距未同步更新
常見狀況：每年 4 月公司例行性調薪，員工薪資增加了，但人資一忙就忘了要同步去調整他的勞健保投保級距，導致級距萬年不變。
➤ 結論：薪資發生變動，投保級距「次月」就必須申報調整，以確保勞資雙方權益與義務相符。
法規解析：
- 申報時機：依《勞工保險條例施行細則》第 27 條及《全民健康保險法》相關規定，當投保單位被保險人之月薪資總額有所變動時，應於「次月月底前」填具投保薪資調整表，送交保險人。高薪低報將有罰則。
地雷 5：新進或離職員工，薪資一律按 30 天計算
常見狀況：新人月中到職，或是員工做到 8 月 20 日離職，計算當月薪資時，直接套用「月薪 ÷ 30 天 × 在職天數」的簡易公式。
➤ 結論：最不易產生爭議的做法，是依「當月實際天數」作為計算基準，並在勞動契約中事先約定。
法規解析：依據勞動部（前勞委會）勞動 2 字第 0960072675 號函釋，雖法令未明文強制，但建議日薪應按該月實際日曆天數計算，亦即：31 天為「月薪 ÷ 31」、28 天則為「月薪 ÷ 28」。此方式對勞工最為公平，也較不易引發爭議。為避免因日數計算方式不同產生誤解或爭議，建議企業應在勞動契約中事先明訂計算方式。
地雷 6：只要請假，就一律扣除全勤獎金
常見狀況：員工這個月因為家人過世請了喪假，或是安排了年度特休去旅遊，結果月底發薪時發現全勤獎金被扣掉了。
➤ 結論：全勤獎金的扣發，只能針對「無故曠職」或勞工自請的「事假」、「普通傷病假」等非保障假別。
法規解析：
- 合法假別權益： 依《勞動基準法》第 43 條及《勞工請假規則》，員工請特休、婚假、喪假、公傷病假等「法定假別」時，雇主不得因此扣發全勤獎金。這是對勞工行使合法請假權利的保障。
地雷 7：計算「平均工資」時，只採計底薪
常見狀況：在計算員工的資遣費或退休金時，為了簡化計算，直接拿該員工的「每月固定底薪」作為「平均工資」的計算基礎。
➤ 結論：「平均工資」的計算基礎，是包含所有因工作獲得報酬的「工資總額」，而非只有底薪。
法定定義：依《勞動基準法》第 2 條第 3、4 款，「工資」指勞工因工作而獲得之報酬，包含加班費、獎金、津貼等經常性給與；「平均工資」則指事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數。
地雷 8：所得稅預扣全憑經驗，或乾脆不扣
常見狀況：人資對於所得稅扣繳規定不熟，索性每個月都幫高薪員工預扣一個大概的金額，或是完全不扣，想等年底讓員工自己處理。
➤ 結論：薪資扣繳是雇主的「法定義務」，必須依財政部規範的門檻與《薪資所得扣繳稅額表》精準執行。
扣繳義務：依《所得稅法》第 88 條，納稅義務人之薪資所得，應由「扣繳義務人」（即雇主）於給付時，按規定之扣繳率或扣繳辦法，扣取稅款。未依法扣繳將有罰則。
地雷 9：發放高額獎金時，忘了二代健保
常見狀況：年底發放豐厚的年終獎金，全公司上下都很開心，但人資在計算薪資時，完全忘了還要計算並扣取一筆「二代健保補充保費」。
➤ 結論：當次或全年累計的「非經常性獎金」，若超過當月投保金額4倍，超出部分即需扣繳補充保費。
法源依據：依《全民健康保險法》第 31 條，當雇主給付員工的薪資所得中，有未列入投保金額計算的獎金（如年終、三節），且累計超過當月投保金額四倍的部分，應按規定費率扣取補充保險費。
地雷 10：薪資單項目模糊，只有一個實領金額
常見狀況： 公司發給員工的薪資單，常常只是一個簡單的 Excel 表格，上面只列出「本薪」和「實領金額」，中間的加減項全部省略。
➤ 結論：依法提供「工資各項目計算方式明細」是雇主的法定義務，也能強化員工間的信任。
法定明細：依《勞動基準法》第 23 條及《勞動基準法施行細則》第 14-1 條，工資明細應包含工資總額、各項給付金額（如本薪、加班費、津貼）、各項扣除金額（如勞健保費、所得稅）及實際給付金額等項目。
【解方篇】立即啟用薪資防火牆，自動取代人工算薪
逐一檢視完這 10 大高風險地雷區，你是否意識到，單靠人工記憶和 Excel 試算表來管理薪資，已充滿挑戰？
薪資發放的複雜性與高風險，根源在於法規的變動與繁多細節，這正是智慧薪資系統的核心價值。與其每次發薪都提心吊膽，不如從源頭建立自動化、零失誤的薪資管理系統。104 企業大師內建所有計薪規則，能主動為你：
- ✅ 即時更新法規，自動代入正確費率：無論是平日、休息日或國定假日，系統都能精準計算，杜絕人為錯判。
- ✅ 智慧連動，級距、特休折現絕不漏接：員工薪資異動時，自動提示調整勞健保級距；特休未休折現金則以正確的「一日工資」基礎計算。
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結語：讓薪資成為信賴的橋樑，而非爭議的導火線
薪資的正確性，不僅是冷冰冰的法條，更是體現企業文化與員工關懷。當企業透過數位工具，將繁瑣的薪資計算化為精準、透明的自動化流程，不僅拆除了潛在的法務地雷，更是將寶貴的人力，從重複的行政作業中釋放出來，專注於更有價值的人才發展策略。
一張清晰無誤的薪資單，總是能好好鞏固勞資關係。
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