育嬰留停新制衝擊！單日申請怎麼管？育嬰津貼請領、勞健保規定全解析

文/ 企業大師

2025.09.26

2026 年育嬰留停新制即將上路，帶來「單日申請」、「小時請假」等重大變革！這對打造友善職場是大利多，卻也為中小企業的人資管理帶來前所未有的挑戰。碎片化的假單、複雜的津貼計算、混亂的勞健保續保，是否讓你感到頭痛？別擔心！這篇終極懶人包將從三大新制亮點、管理挑戰，到系統解方，一次完整解析，讓你輕鬆應對法規，成為員工心中的幸福企業。

本文目錄
一、2026 育嬰留停新制三大亮點
 二、老闆們別擔心！政府有三大配套措施
 三、育嬰留停核心規定與申請流程總整理
 四、員工申請育嬰留停，其特休年資與給假該如何正確處理與計算？
五、管理挑戰—彈性育嬰留停 vs. 家庭照顧假 vs. 事假
 六、企業大師 HR 系統：一站式解決方案，輕鬆管理育嬰留停

一、2026 育嬰留停新制三大亮點

亮點一：育嬰留停更彈性，開放「單日」申請

新制額外增加父母雙方各自 30 天的「彈性育嬰留停」額度，最大的亮點就是可以「日」為單位來申請。

申請時程：原則上應於 5 天前提出；但若遇緊急狀況（如子女腸病毒停課、流感、停托等），可於 1 天前提出。
額度計算：這 30 天包含在子女滿 3 歲前、最長 2 年的育嬰留停總額度內。

亮點二：家庭照顧假更靈活，改為「小時」申請

現行的家庭照顧假（每年 7 天，併入事假計算），未來將可以改為以「小時」為單位請假，一年最多可有 56 小時的彈性運用空間。

彈性運用：就算 56 小時用完了，若仍有照顧家人需求，剩餘的事假額度同樣可以「小時」為單位申請，雇主不得拒絕。

亮點三：育嬰津貼請領更便民

配合彈性新制，自 115 年 1 月 1 日起，育嬰留職停薪津貼及薪資補助之計算，由原本請領期間未滿 1 個月者以 1 個月計，修正為按比例發給。（Ref: 勞動部「育嬰留停照顧彈性化」相關問答Q&A）

二、老闆們別擔心！政府有三大配套措施

員工請假越彈性，是不是代表人力調度挑戰就越大？別擔心！勞動部也聽到老闆們的心聲，推出了給老闆的「安心大補包」：

第一招：直接發錢！小微企業有獎勵金

針對未滿 30 人的小微企業，當員工申請 1 日的彈性育嬰留停，政府提供雇主 1,000 元定額獎勵金，用於補貼代班人力成本（每名勞工每名子女合計最高發給 30 日）。

雇主領取獎勵金 2 步驟：

最簡單！自動撥款（免申請）：
- 條件：員工有申請「育嬰留停津貼」或辦理「繼續加保」。
- 操作：雇主只需至勞保局線上系統登錄公司金融帳戶。
- 入帳：勞保局會主動比對資料，符合資格者將按季自動撥款（於每年 2、5、8、11 月底前入帳），無須填寫申請書。
例外狀況！書面申請：
- 若不符合自動撥款條件（例如資料比對未通過），雇主可填寫申請書並檢附存摺封面影本，向勞保局提出申請。
- 期限： 最遲須於員工請假起始日的次年 4 月底前提出。

第二招：鼓勵提前申請，避免人力開天窗

雖然規定彈性，但法規引導員工原則上要提前 5 天申請；若遇緊急狀況（如小孩生病、停課），才可於 1 天前提出。若來不及由本人提出，也可委託他人代辦，雇主可要求提供相關證明文件（如停課通知、就醫證明）。

第三招：職代加班有彈性，大企業有獎項

職代彈性：若遇員工臨時請假，允許職務代理的同事彈性加班，但須注意避免過勞。
企業獎勵：針對 30 人以上的中大型企業，若推動優於法令的措施，將列為「工作與生活平衡獎」參選類別，並輔導揭露於 ESG 報告中，提升企業形象以利留才。

三、育嬰留停核心規定、健保補助與申請流程

➡️ 點此查閱：《育嬰留職停薪實施辦法》全國法規資料庫原文
➡️ 點此查閱：就保育嬰留職停薪津貼申辦（個人申辦用）

1. 育嬰留停津貼申辦

申請資格：就業保險年資滿 1 年、子女滿 3 歲前。依性別平等工作法之規定，辦理育嬰留職停薪。
給付標準：按平均月投保薪資 80% 發給（含 60% 津貼 + 20% 薪資補助）。
給付期間：每名子女最長發給 6 個月。

2. 「健保費」補助與計算機制 (新制重點)

新制下「以日請假」的健保費計算較複雜，需特別注意：

雇主負擔部分（政府幫你出！）：若員工是「首次」針對該名子女申請以日為單位的育嬰留停，無論當月請幾天，政府將補助雇主應負擔的「全月」健保費！
- 注意限制：同一雇主、同一子女，補助以 1 次為限。第二次起，雇主需自行繳納。
- 免申請退費：健保署會直接向勞動部收取，或從下個月帳單沖抵，投保單位無須另外申請退費。
- 補充保費：若首次申請補助期間發放獎金，該員工的投保金額不計入投保單位當月的投保金額總額中，可節省補充保費。
員工自付部分：
- 遞延繳納：員工自付的健保費，同樣可以申請遞延 3 年繳納。
- 首次申請：由健保署直接寄發繳款單給員工。
- 非首次申請：若員工第二次以後「以日」申請，則應由雇主代扣並向健保署繳納。

四、員工申請育嬰留停，特休年資與給假該如何處理？

處理原則為：育嬰留停期間「不計入」工作年資（除非雇主優於法令），但員工復職後，留停前後的年資應「合併計算」。

作法：調整「年資起算日」
為簡化管理並確保計算一致性，最佳實務是調整該員工的「年資起算日」。

公式：新年資起算日 = 原到職日 + 留停總期間
範例：王小姐原到職日為 2024 年 8 月 1 日，她申請了 1 年的育嬰留停。復職後，她計算年資的新年資起算日就變為 2025 年 8 月 1 日。未來所有年資計算，都應以此新日期為準。

此調整會影響特休的給假時點，請依貴公司的制度操作：

一、週年制：特休年度直接順延

週年制的處理相對單純，員工的特休年度「終結點」會依留停期間向後順延。

管理重點：
- 允許繼續休假：員工復職後，可繼續使用留停前未休完的特休
- 延後結算時點：在新的年度終結日屆至時，才將剩餘未休日數結算工資，切勿在員工留停前強制結清。
案例：Michael 留停半年。
- 他「滿二年」的 10 天特休，使用期限從原 2025/3/31 順延半年至 2025/9/30。Michael 復職後可繼續休假，直到這個新期限為止。

二、曆年制：依比例重新計算天數

曆年制較複雜，因留停會打亂原年資區間，需要「重新計算」受影響年度的特休天數。

管理重點：
- 依調整後的「年資起算日」，重新按比例計算留停與復職年度的應給特休天數。
- 處理休假差額：
  - 若已休天數 < 重算後天數：年底將差額結算為未休工資。
  - 若已休天數 > 重算後天數：多休的部分視為「預支」下一年度額度，不應要求改為事假。
案例：員工 2023/4/1 到職，2025/10/1 留停半年。
- 2025 年度 (留停年)：
  - 原給予 9.25 天。因留停 3 個月不計年資，重新計算後應給 6.75 天（7天*(3/12) + 10天*(6/12)）。
- 2026 年度 (復職年)：
  - 原給予 13 天。因年資遞延，重新計算後應給 8.5 天（10天*(6/12) + 14天*(3/12)）。
- 預支處理：若該員工 2025 年已休 8 天，多出的 1.25 天 (8 – 6.75) 應從 2026 年的 8.5 天額度中扣除。

五、管理挑戰—育嬰留停 vs. 家庭照顧假 vs. 事假

新制上路後，人資將面臨更碎片化的假勤管理。以下表格協助釐清三者差異：

狀況／項目	彈性育嬰留停 (新制)	家庭照顧假 (新制)	事假
性質	人事異動 (需申報勞健保/津貼)	假別	假別
最小單位	日 (合併不超過 30 日)	小時	通常為 1 小時或半天
給薪規定	雇主不支薪 (勞工領津貼)	雇主可不支薪	雇主可不支薪
考績/全勤	不得有任何不利對待	不得影響全勤及考績	影響全勤及考績
額度	父母各 30 日 (含在 2 年額度內)	全年 7 天 (改為 56 小時)	全年 14 天
管理重點	需走留職停薪流程。留意健保「首次」補助規則。	需與事假區隔，不可扣全勤。若 56 小時用完，可用事假額度以「小時」請，亦不可扣全勤。	系統需能自動扣發全勤。

小結： 尤其是「年終獎金」，若發放日適逢員工育嬰留停期間，只要員工符合發放條件（如績效、年資達標），雇主不能因為發放日不在職而拒發，仍應依約定或比例發給。

六、告別手忙腳亂！企業大師 HR 系統就是育嬰留停管理的神隊友

新制上路，假單變碎片，規定又多又雜，HR 夥伴們別怕！「104 企業大師」就是來終結混亂的神隊友。所有繞口的法規，都已內建為系統上的功能，讓打造幸福企業這件事，變得輕鬆又高效！

【線上申請零時差，假別、異動不混淆】

新時代的假勤管理，就是要快狠準，更要精準合規！面對新制下不同的申請需求，企業大師系統提供了清晰的數位化路徑：

申請「小時計家庭照顧假」：員工可透過【表單】>【請假單】快速申請，流程如同一般請假，簡單直覺。
申請「單日育嬰留停」：由於育嬰留停屬於人事異動，員工需從【表單】>【異動類】選擇【留職停薪申請單】提出。整個申請、審核流程全程數位化，完整保留歷程記錄，以應對新制的彈性需求。

不論是哪一種申請，主管都能用手機即時簽核，再也不怕紙本簽核單在辦公室裡迷路。

最棒的是，HR 夥伴再也不用埋頭苦算，系統會自動計算員工「彈性育嬰留停」已用天數與剩餘額度，以及「家庭照顧假」的剩餘時數，徹底避免人工計算的疏漏。申請單一送出，系統還能同步通知代理人，立即開啟職務交接流程！