2025 加班費計算全攻略：中小企業必懂的實務與法規指南

在景氣不穩、人才難尋的時代，中小企業往往得靠有限的人力撐起龐大的業務，加班成為日常。然而，《勞動基準法》對加班的定義、工時限制、給付倍率與補休制度都有明確規範，稍有不慎便可能引發勞檢開罰、補稅風險，甚至引起員工申訴。

許多企業主與 HR 雖非惡意違規，但因不熟悉法條細節或誤用計算公式，常在不知不覺中踩到紅線。其實，只要掌握加班費的計算邏輯與法規依據，並善用數位工具輔助，就能合法又高效地管理工時與薪資，避免爭議。

本文目錄
➤ 勞基法中「加班」的定義與法規依據
➤ 不同假別的加班費計算方式與實務舉例
➢ 平日加班
➢ 休息日加班
➢ 國定假日加班費和特休出勤
➢ 例假日加班
➤ 加班費法定基準地圖：一次掌握倍率與時數
➤ 最容易違法的 10 大加班費常見誤區
➤ 加班費要不要課稅？3 個條件判斷你是否理解
➤ 加班費怎麼算才不踩雷？靠數位工具一鍵完成！

一、勞基法中「加班」的定義與法規依據

根據《勞動基準法》第 32 條，加班是指勞工在「正常工作時間之外」繼續工作，不管是自願加班還是主管臨時指派，只要超過規定工時，都算加班。而延長工時必須經過工會或勞資會議同意，除非是天災或突發事故，雇主才能緊急安排，事後仍需報備主管機關。

那什麼是「正常工時」？依《勞基法》第 30 條規定，勞工每天最多工作 8 小時、每週不得超過 40 小時，超過這個標準就屬於加班，雇主就必須依法給付加班費。

需要特別注意的是，加班時間不是以「整點」計算，而是要精算到「分鐘」。不論是時薪、日薪、月薪，打工族或是工讀生，只要有實際加班紀錄，就應依上述勞基法規定計算工時與補貼，不能因為「未滿一小時」就忽略不給。

那加班費到底怎麼算？

根據《勞基法》第 24 條，平日加班工資分兩段計算：

• 加班第 9～10 小時（前兩小時）→ 每小時應加給平日工資三分之一以上，實務上採用 1.34 倍時薪。
• 加班第 11～12 小時（再延長 2 小時） → 每小時工資應加給平日工資三分之二以上，實務上為 1.67 倍時薪。
• 如果因天災、突發事件延長超過 12 小時 → 要通報主管機關，然後給「2 倍時薪」。

加班日也有差！例假與休息日不一樣

根據《勞基法》第 36 條，一週要有兩天休假，一天是例假，一天是休息日。例假是強制休息，原則上不能安排上班，除非有《第 40 條》所列的天災或緊急狀況；休息日則可安排加班，但必須經員工同意，且雇主必須依法給付加班費。

二、不同假別的加班費計算方式與實務舉例

加班費該怎麼算，不只看加了幾小時，還得搞清楚「是哪一天加的班」。根據《勞基法》，不同的出勤日——像是平日、休息日、例假日、國定假日、特休——加給標準也會跟著變。以下我們一一拆解每種情況，搭配實際例子，幫助你快速理解怎麼算才正確、怎麼給才不違法。

先來說說「怎麼算時薪」？

對月薪制來說，加班費的計算第一步就是要先換算時薪。最常見的公式是：時薪 = 月薪 ÷ 240 小時。

這個 240 是怎麼來的？簡單說，就是每天 8 小時、每月大約 30 天，乘起來的總工時。也有公司用「月薪 ÷ 30 天 ÷ 8 小時」或用實際工作天數去換算，只要邏輯一致又不損勞工權益，基本上都行。

平日加班（週一至週五）

平日是一般的工作日，當天總工時（含加班）不能超過 12 小時。每月加班最多 46 小時。若經工會或勞資會議同意，可放寬至 54 小時，但 3 個月加起來不得超過 138 小時。

加班費算法如下：

• 第 9～10 小時（延長前 2 小時）：1.34 倍時薪。
• 第 11～12 小時（再延長 2 小時）：1.67 倍時薪。
• 若因特殊狀況還要加班：給 2 倍時薪

舉例說明：若員工索隆時薪為 200 元，某天加班 3 小時，前 2 小時用 1.34 倍，第 3 小時用 1.67 倍計算 = (200×2×1.34) + (200×1×1.67) = 536 + 334 = 870 元。

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休息日加班（如週六）

休息日是彈性放假日（根據勞基法第 36 條），多半是週六。雇主可以徵得勞工同意後，安排出勤，但出勤時間「全算加班」，不能用補休代替加班費。

加班費算法：

• 第 1～2 小時：1.34 倍時薪
• 第 3～8 小時：1.67 倍時薪
• 第 9～12 小時：2.67 倍時薪

舉例說明：若員工娜美月薪 36,000 元，換算時薪約 150 元，某週六出勤 6 小時。計算=(150 x 2 x 1.34) + (150 x 4 x 1.67)= 1,404 元

常見爭議：「加班可不可以換補休？」

依《勞基法》第 24 條，休息日出勤一律要給加班費，不得強制換補休。補休可以，但必須「勞工願意、雇主同意」，不能單方面決定。也不能預設員工未來只能補休不能領薪。補休期限也建議雙方約好，避免累積太多變成管理黑洞。

國定假日加班費 & 特休出勤（屬於休假日）

國定假日（像元旦、端午、中秋）或員工的特休假，只要出勤，不管上幾小時，都要給整天工資（8 小時）。如果超過 8 小時，就按平日加班的方式分段加給。

• 出勤 8 小時以內：支付整日工資
• 超過 8 小時部分 → 視為平日加班分段計算：
  • 第 9～10 小時：每小時按 1.34 倍時薪計算。
  • 第 11～12 小時：每小時按 1.67 倍時薪計算

舉例說明：員工羅賓日薪 1,200 元，於國定假日加班 10 小時，計算如下：

• 前 8 小時：日薪 × 2 = 2,400 元
• 第 9、10 小時：1.34 × 150 × 2 = 402元
• 總計薪資 = 2,802 元（不含補休）

例假日加班（如週日）

例假日是強制休息日，不能隨便叫人來上班。除非遇到天災或重大突發事件，且有報主管機關，才可例外出勤。

加班費怎麼算？

• 1～8 小時內：直接給兩倍日薪（就算只上 1 小時也得給 8 小時 ×2）
• 第 9～12 小時：每小時再加發 2 倍時薪
• 並須補給員工 1 天休假

舉例說明：員工薇薇日薪 1,200 元，例假日出勤 10 小時，則：

• 前 8 小時 → 1,200 × 2 = 2,400 元
• 第 9、10 小時 → 150 × 2 × 2 = 600 元
• 總計薪資：3,000 元，並補休 1 日

三、加班費法定基準地圖：一次掌握倍率與時數

日別	第 1–2 小時	第 3–8 小時	第 9–12 小時	12 小時以上	補休義務
平日	1.34 倍	1.67 倍	★需主管機關核准 2.0 倍	須突發事故核備	無
休息日	1.34 倍	1.67 倍	2.67 倍	同上	無
國定假日 / 特休	前 8 小時給雙薪	1.34 倍	1.67 倍	2.0 倍	無
例假日	前 8 小時給雙薪	2.0 倍	2.0 倍	—	需補休 1 日

四、最容易違法的 10 大加班費常見誤區

《勞基法》對加班費其實規定清楚，但實際上，許多企業還是常常一不小心就誤踩法規、誤算金額。加班費違規最怕什麼？不是多給少給的問題，而是被勞檢開罰、被員工申訴還得補發薪資。以下 10 大常見誤區，提供企業自我檢查：

誤區一：只用底薪計算加班費，獎金津貼都沒算進去

根據《勞基法》第 2 條第 3 款，工資是指勞工因工作獲得的報酬，包括底薪、獎金、津貼等「經常性給與」。也就是說，加班費不能只用底薪來算。

實例說明：員工魯夫底薪 30,000 元，每月還有交通津貼 3,000 元、伙食津貼 3,000 元，總薪資為 36,000 元。加班費應以 36,000 元計算，而不是只抓 30,000 元。

誤區二：加班費倍率為了好記，直接改成 1.33、1.66 倍

這是很多 HR 或財務「圖方便」的簡化作法，但其實是違法的。法定標準明明是加給三分之一（1.34 倍）、三分之二（1.67 倍），你少給就會被認定違規。

建議：加班費倍率務必採「無條件進位」或至少小數第二位進位，避免小差錯變成大風險。

誤區三：加班不到一小時，不給費用

部分主管誤以為「不滿一小時」的加班可忽略，但根據勞動部函釋，只要員工有實際出勤，就應照實際分鐘比例給付加班費。例如 30 分鐘加班，就需給付 0.5 小時的加班費。

建議：建立打卡制度，搭配自動換算分鐘數的系統，避免人為漏算。

誤區四：休息日來上班，只補休、不給薪

休息日出勤不能只補休就當作補償。《勞基法》第 24 條明訂，休息日出勤應全數支付加班費，不能用補休取代。只有「例假日」依法出勤才需同時給薪與補休，兩者不能混為一談。

建議：系統排班時就要清楚標示每位員工的例假與休息日，減少日別誤用。

誤區五：「責任制」就不用給加班費？

這是很常見的錯誤觀念。除非你是經勞動部公告不適用加班規定的特定職務，否則不論是主管還是專業職，只要有加班，就要給費用。

常見誤用：行銷主管、產品經理、設計總監等職務，不能因為契約標註「責任制」就排除法定加班費。

誤區六：每月固定補貼（如 5,000 元）當加班費，一筆勾銷

固定補貼雖然看起來省事，但若實際加班費超過補貼金額，雇主還是得補差額。這類固定補貼也不具免稅資格，會被認定為薪資所得，須列入扣繳與申報。

建議：除非雙方事前約定津貼性質、並明定在契約或規章中，否則一律應實報實銷。

誤區七：忽略時薪制員工的加班費

時薪員工，如兼職或工讀生，雖然不須換算月薪，但加班時同樣適用《勞基法》規定。只要工作超過每日 8 小時或每週 40 小時，雇主仍須依法給付加班費，並依加班時數分段計算倍率。若未依正確日別與法定標準給薪，可能會違法並遭勞檢裁罰。

誤區八：補休沒休完，就當作放棄

根據《勞基法》第 32-1 條第 2 項，補休若未於期限內完成，雇主應改以加班當日工資標準給付加班費。未支付者視為違法，可處以 2 萬至 100 萬元罰鍰。
建議與員工協議好補休期限，並由系統自動追蹤提醒，避免遺漏。

誤區九：下班後收到主管訊息，不算加班？

許多員工下班後仍會收到主管傳來的訊息，像是「幫我看一下報表」、「這封信麻煩回一下」，這樣算不算加班呢？關鍵在於：員工有沒有實際動手工作。

如果主管只是提醒或分享資訊，並沒有要求立即處理，那不算加班。但如果主管交代的是具體任務，且沒有說「隔天再處理」，而員工也真的當下完成，那就屬於加班時間，雇主應依法給付加班費。

誤區十：試用期員工不需給加班費？

很多人誤以為「試用期還沒轉正」，公司不需要給加班費。其實不然。依《勞基法》規定，試用期員工享有與正式員工相同的權利，包括加班費、例假日、休息日與國定假日的保障。

如果雇主在勞動契約中寫上「試用期不給加班費」這類條件，即便雙方同意，也無效，因為違反勞基法。

五、加班費要不要課稅？3 個條件判斷你是否理解

許多公司在處理加班費時，關心的都是「要不要給」；但常被忽略的另一個問題是──「加班費要不要課稅？」

這看起來像是財務部的事，但實際上，這不只關係到報稅合不合規，也會影響員工實領金額，甚至牽動企業形象。

根據財政部的規定，只要加班費是依《勞基法》合法給付，而且沒有超過合理的工時上限，就可以列為「免稅所得」，不用列入綜合所得稅。

不過，想要合法免稅可不是那麼簡單，三個條件缺一不可：

條件一：加班時數要在規定範圍內

• 根據《勞基法》第 32 條，勞工每月加班時數最多 46 小時；如果有工會或勞資會議同意，最多可以放寬到 54 小時。

條件二：要有工時紀錄和主管簽核

• 不是給錢就好，還得「說得出、拿得出證明」。像是打卡紀錄、加班申請單、主管的核准記錄都要準備好。

條件三：加班費計算方式要合法

• 有些企業為了簡單，把加班費算成 1.33 倍、1.66 倍，這樣一來就低於《勞基法》規定的 1.34 倍、1.67 倍，會直接失去免稅資格。
• 即使倍率正確，但若出勤日別、補休處理或超時未符規定，也有可能被判定為薪資報酬而須課稅。

那如果真的超過上限了怎麼辦？

超過規定的工時（例如月加班達 60 小時），那超出 46／54 小時以外的加班費，就要當成「應稅所得」，列入扣繳。

舉例：喬巴這個月加班 49 小時，那前 46 小時的加班費免稅沒問題，後面多出來的 3 小時，就要課稅、記得列進薪資總表與扣繳明細裡。如果沒區分清楚，整包當成免稅，日後會被查帳、甚至被要求補稅、提供補充明細與員工所得紀錄。

一個好消息：例假日、特休出勤、國定假日加班「不占額度」

財政部公告明確指出，像週日（例假日）、元旦、端午（國定假日）或是員工請的特休出勤，不論加班幾小時，都不列入每月的 46／54 小時加班上限。

這代表什麼？這些日子出勤的加班費，可以照樣主張免稅，還不會吃掉加班額度！對於餐飲、零售、製造這類旺季出勤多的產業來說，真的是一大幫助。

小提醒：報稅的時候這樣做最保險

• 薪資單上記得清楚區分底薪、津貼、加班費。
• 加班費若是免稅的，記得在年度申報時列在「免稅所得」欄位，讓會計或財務核帳更快上手
• 若有超過法定加班上限，超出的那部分請務必當「應稅所得」處理，自動歸入扣繳憑單，避免事後補報或遭員工反應不實。

六、加班費怎麼算才不踩雷？靠這套工具一鍵完成！

別以為加班費只是照倍數算時薪。實務上，HR 得處理加班日別、倍率套用、時數上限、打卡與核薪資料等瑣事，尤其一例一休實施後，加班算法高達 8 種，光整理就讓人頭痛。

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